Wie lernen Seelsorger?
Angewandte
Pastoralforschung
01
Milieuspezifische Weiterbildung
als strategisches Instrument
kirchlicher Personalentwicklung
Vorwort:
Erster Teil: Theoretische Grundlagen
1Einleitung und Problemstellung: Wandel der religiösen Praxis - Herausforderung für die Berufe der Kirche
1.1Erkenntnisinteresse und Fragestellung
1.2Gegenwärtige Anforderungen an Weiterbildung in den beruflichen Rahmenordnungen für Priester, Diakone und Pastoralreferent(inn)en
1.3Gegenstand und Zielsetzung der Arbeit
1.4Theoretische Hintergründe und Zielsetzungen
1.5Empirische Intentionen der Studie
1.6Einordnung der Arbeit und Stand der Forschung
1.7Forschungsdesign
1.8Aufbau der Arbeit
2Zur Notwendigkeit von Professionalitätsentwicklung in der Seelsorge durch Weiterbildung: Befunde und Sekundäranalysen aktueller religionssoziologischer Studien
2.1Die Situation der Katholischen Kirche in Deutschland
2.1.1Religionssoziologische Befunde zur religiös-kirchlichen Bindung der Menschen im deutschsprachigen Raum
2.1.1.1Daten zum demografischen Wandel in Deutschland
2.1.1.2Erkenntnisse im Religionsmonitor der Bertelsmann-Stiftung 2008 (Deutschland)
2.1.1.3Erkenntnisse im Trendmonitor „Religiöse Kommunikation 2010“ (Deutschland)
2.1.1.4Erkenntnisse in der Langzeitstudie „Religion im Leben der Menschen“ 2011 (Österreich)
2.1.1.5Erkenntnisse in der Studie „Religiosität in der modernen Welt“ 2011 (Schweiz)
2.1.2Befunde innerhalb des kirchlichen Personals
2.1.2.1Einstellungen innerhalb der Leitungsebene der Kirche
2.1.2.2Belastungen und Einstellungen innerhalb des pastoralen Personals in den Kirchengemeinden an der kirchlichen Basis
2.1.3Religiöse und kirchliche Orientierungen in Deutschland. Zentrale Befunde der Sinus-Studie 2005 (und in der Aktualisierung 2009)
2.2Zusammenfassung: Thesen zur gegenwärtigen Situation der katholischen Kirche, ihrer Mitarbeiter und zu religiösen Orientierungen der Katholiken
2.3Symptome gegenwärtiger Kompetenz- und Professionalisierungsdefizite in der Seelsorge
2.4Zentrales Forschungsdesiderat: Die Notwendigkeit von Weiterbildung und Professionalitätsentwicklung in den pastoralen Berufen
2.5Zentrale Forschungsfragen
3Zur Theoriegeschichte von Professionalitätsentwicklung durch Weiterbildung: Lebensstil- und Adressatenforschung in der Erwachsenenbildung und Pastoraltheologie
3.1Der Lebensstilansatz in der Adressatenforschung: Theoretische Grundlagen
3.2Adressatenforschung in der Theoriegeschichte der Erwachsenenbildung
3.2.1Die Anfänge um die Jahrhundertwende 1900
3.2.2Betrachtungen zur Volksbildung in der Weimarer Republik
3.2.3Der Paradigmenwechsel in der Adressatenforschung in den 1950er Jahren: Die Hildesheimer Studie
3.2.4Die Göttinger Studie 1966
3.2.5Die Oldenburger Studie 1979
3.2.6Erwachsenenpädagogische Adressatenforschung seit 1980: Systematisierungen und Präzisierungen, Diskussionen und Konfrontationen
3.2.7Die Forschungsansätze der „Sozialen Milieus“: Freiburger und Münchener Studie (1999 / 2001) und die bundesweite „BMBF-Studie“ (2003-2008)
3.2.8Aktuelle Ansätze in der Adressatenforschung
3.3Adressatenforschung und kirchliche Sozialforschung
3.3.1Die Anfänge im 20. Jahrhundert
3.3.2Die französische „sociologie religieuse“ in den 1930ern
3.3.3Neuentwicklung eines ganzen Forschungszweiges ab 1950
3.3.4Die Synodenumfragen in den 1970er Jahren
3.3.4.1Zur Analyse der Wertesysteme in den Synodenumfragen
3.3.4.2Zur Analyse der beruflichen Amtsverständnisse der Adressatengruppe der Priester in den Synodenumfragen
3.3.5Überlegungen zur beruflichen Weiterbildung auf empirischer Basis 1974
3.3.61980er Jahre bis heute
4Zusammenfassung: Adressatenforschung in der Erwachsenenbildung und Pastoral. Paradigmen und Strategien
4.1Sozialwissenschaften als „Hilfswissenschaften“
4.2Gemeinsame Paradigmen
4.3Unterschiedliche Strategien
Zweiter Teil: Empirische Datenanalyse
5Analysemethoden
5.1Datenherkunft und Messinstrument
5.1.1Typisieren
5.1.2Klassifizieren
5.1.3Indizieren
5.1.4Analysieren
6Untersuchungsdesign und Stichprobe
6.1Überblick über die Fragebogenstruktur in der Haupterhebung
6.1.1Einleitende Fragen: Berufliche Rollen, Aufgaben und Qualifizierungen
6.1.2Thematische Fragen: Weiterbildung und Lernformen
6.1.3Abschließende Fragen: Individuelle Kompetenzen und Milieudiagnose
6.2Komplementärerhebung unter Auszubildenden
6.3Stichprobe der Haupterhebung
6.3.1Anlage der Stichprobe
6.3.2Erhebungsstrategie, Stichprobenplan und Rücklaufquote
7Die Stichprobe im Überblick: Statistische Eckdaten
7.1Forschungsfragen
7.2Schulische und hochschulische Qualifikationen
7.3Berufliche Zweitqualifizierungen
7.4Soziale Lage
7.5Altersspektrum pastoraler Mitarbeiter
7.6Einsatzorte von Priestern, Diakonen und Pastoralreferent(inn)en
7.7Aufgabenfelder und pastorale Dienste
7.7.1Territoriale und kategoriale Seelsorge
7.7.2Aufgabenfelder und –schwerpunkte in den Berufsgruppen
7.8Beschäftigungsumfang
7.9Weiterbildungsaffinität
7.10Weiterbildungsinteresse und –bereitschaft in Alterskohorten
7.11Hinweise aus der Komplementärerhebung unter Studierenden
7.11.1Schulische Bildung der Auszubildenden
7.11.2Soziale Lage von Priesterkandidaten und Pastoralassistent(inn)en
7.12Zusammenfassung: Quoten und Kerndaten der Berufsgruppen
8Werteorientierungen I: Soziale Milieus, Lebenswelten und Lebensführungsstrategien von Mitarbeitern in den pastoralen Diensten
8.1Forschungsfragen
8.2Methodisches Vorgehen: Entwicklung des Milieumodells
8.2.1Grundzüge der Milieutheorie
8.2.2Analyseschritte in der gegenwärtigen Milieuforschung
8.2.3Das Lebensweltmodell des Sinus-Instituts 2010
8.2.4Kritik an der Sinus-Milieudiagnostik und -kommunikation
8.2.5Entwicklung eines eigenen Diagnose- und Klassifikationsinstruments
8.3Ergebnisse: Die Milieustruktur in den pastoralen Berufen
8.3.1Etablierte: Milieuprofil und Weiterbildungseinstellungen
8.3.2Postmaterielle: Milieuprofil und Weiterbildungseinstellungen
8.3.3Konservative: Milieuprofil und Weiterbildungseinstellungen
8.3.4Traditionsverwurzelte: Milieuprofil und Weiterbildungseinstellungen
8.3.5Milieuorientierungen der Priester
8.3.6Milieuorientierungen der Pastoralreferent(inn)en
8.3.7Milieuorientierungen der Diakone
8.3.8Berufsgruppenspezifische Verdichtungen
8.3.8.1Analyse der Häufigkeiten in den einzelnen Konfigurationen
8.3.8.2Maße des Zusammenhangs: Korrelationsanalysen
8.4Soziale Milieus und Weiterbildungsaffinität
8.5Hinweise aus der Komplementärerhebung: Die Milieuorientierungen in den Ausbildungskohorten
8.6Zusammenfassung: Milieuverengung als Gottesverengung
9Werteorientierungen II: Soziale Milieus und kirchliche Amtsverständnisse innerhalb des Seelsorgepersonals
9.1Beschreibung der Amtsbilder
9.1.1Zeitloser Kleriker
9.1.2Zeitoffener Gottesmann
9.1.3Zeitnaher Kirchenmann
9.1.4Zeitgemäßer Gemeindeleiter
9.2Forschungsfragen
9.3Methodisches Vorgehen: Clusteranalyse der Amtsverständnisse
9.4Analyse der Amtsbilder in der Gruppe der Seelsorger
9.5Ergebnisse: Amtsbilder und Kirchenverständnisse im Bistum Münster
9.6Amtsbilder und berufliche Professionalisierung
9.7Amtsbilder und Soziale Milieus
9.7.1Statistische Häufigkeiten und Zusammenhänge
9.7.2Hermeneutische Validierung
9.8Hinweise aus der Komplementärerhebung: Amtsverständnisse der Auszubildenden
9.9Zusammenfassung: Amtsbilder und Kirchenkultur im Bistum Münster
9.10Zur Wechselwirkung von Habitus, Werteschema und beruflicher Rolle –ein notwendiger Exkurs
9.10.1Erkenntnisse der Organisations- und Arbeitspsychologie
9.10.2Berufsorientierungen und Identifikationsbereitschaft mit der Organisation
9.10.3Homogenisierung durch Selektion und Sozialisation
9.10.4Folgerungen für die Adressatengruppe der Seelsorger
10Weiterbildungsverhalten: Teilnahmequoten an beruflicher Weiterbildung
10.1Forschungsfragen
10.2Methodisches Vorgehen:
10.3Ergebnisse: Teilnahmequoten
10.3.1Aufstiegsweiterbildung und Einarbeitungsweiterbildung
10.3.2Anpassungsweiterbildung
10.3.3Sonstige Lehrgänge / Kurse
10.3.4Diözesane Jahrgangstreffen als Sonderform der Weiterbildung
10.4Hinweise aus der Komplementärerhebung
10.5Zusammenfassung: Weiterbildungsbereitschaft im Bistum Münster
11Formelles Lernen: Qualifikationsprofile pastoraler Mitarbeiter
11.1Forschungsfragen
11.2Methodisches Vorgehen
11.3Ergebnisse: Qualifikationsprofile in den Berufsgruppen
11.4Qualifikationsprofile – verdichtet
11.4.1Berufsspezifische Qualifikationsprofile
11.4.2Milieuspezifische Illustration der Qualifikationsprofile
11.4.3Unbestimmte Qualifizierungsprofile
11.5Zusammenfassung: Zusatzqualifikationen
12Weiterbildungsstrategien: Einstellungen zu Weiterbildung und Lernen. Entwicklung einer Typologie
12.1Forschungsfragen
12.2Methodisches Vorgehen: Entwicklung einer Typologie
12.3Ergebnisse: Weiterbildungstypen in der Pastoral
12.3.1Orientierungssuchende
12.3.2Zufriedene
12.3.3Genügsame
12.3.4Selbstbestimmte
12.4Einstellungen zum Lernen und zu Weiterbildung
12.5Weiterbildungsprofile und Berufliche Rolle
12.6Weiterbildungsprofile und Milieuorientierung
12.6.1Weiterbildungsprofil der Seelsorger im Wertebereich „Modernität“
12.6.2Weiterbildungsprofil der Seelsorger im Wertebereich „Tradition“
12.7Zusammenfassung: Lern- und Bildungsverhalten
13Informelles Lernen: Aneignungsformen und -wege
13.1Forschungsfragen
13.2Methodisches Vorgehen
13.3Ergebnisse: Teilnahmequote Informelle Lernformen
13.3.1Lesen von Fach- und Sachbüchern, sowie Fachzeitschriften am Arbeitsplatz und in der Freizeit
13.3.2Selbstlernen durch Beobachten und Ausprobieren am Arbeitsplatz
13.3.3Unterweisung in Arbeitstechniken durch Verwandte, Freunde, Bekannte
13.3.4Unterweisung am Arbeitsplatz
13.3.5Vorträge, Abendseminare
13.3.6Besuch von Fachmessen oder Kongressen
13.3.7Selbstgesteuertes Lernen mit Hilfe von Medien und Internet
13.3.8Fachbesuche in anderen Abteilungen
13.4Zusammenfassung: Quoten informellen Lernens
14Weiterbildungsbarrieren: Ursachen von Bildungsabstinenz
14.1Forschungsfragen
14.2Methodisches Vorgehen
14.3Ergebnisse: Weiterbildungsbarrieren im Überblick
14.3.1Weiterbildungsverweigerer
14.3.2Weiterbildungsverhinderte
14.4Zusammenfassung: Ursachen von Weiterbildungsabstinenz
15Weiterbildungsplanung: Lerninteressen und -motivationen
15.1Forschungsfragen
15.2Methodisches Vorgehen
15.3Ergebnisse: Geplante Weiterbildungsteilnahme
15.3.1Weiterbildungsplaner 6 Monate
15.3.2Weiterbildungsplaner 12 Monate
15.4Lerninteressen
15.4.1Lerninteressen in den Berufsgruppen
15.4.2Lerninteressen und Milieuorientierungen
15.4.3Lerninteressen und Milieuorientierungen. Eine Zusammenfassung
15.4.4Lerninteressen und Weiterbildungstypen
15.5Zusammenfassung: Motivationale Aspekte im Bildungsverhalten
16Weiterbildungsthemen I: Geistliches Leben und Persönlichkeitsentwicklung
16.1Forschungsfragen
16.2Methodisches Vorgehen
16.3Ergebnisse: Geistliches Leben
16.3.1Geistliches Leben in den Berufsgruppen
16.3.2Geistliches Leben und Amtsbilder
16.3.3Geistliches Leben und Weiterbildungstypen/Milieuorientierungen
16.4Ergebnisse: Persönlichkeitsentwicklung
16.4.1Interesse und Teilnahme an Maßnahmen zur Persönlichkeitsentwicklung
16.4.2Interessengruppen
16.5Zusammenfassung: Persönlichkeitsentwicklung und Geistliches Leben
17Weiterbildungsthemen II: Anforderungen aus der pastoralen Praxis heraus an berufliche Kompetenzen und Fähigkeiten
17.1Forschungsfragen
17.2Methodisches Vorgehen
17.3Anforderungen an den Arbeitsalltag
17.4Anforderungen an Kompetenzen: Mittelwertvergleiche
17.4.1Fachlich-methodische Kompetenzen, EDV und Kommunikation im Internet
17.4.2Sozial- und Persönlichkeitskompetenzen
17.4.3Inkarnationskompetenz
17.5Anforderungen an Kompetenze im Milieuvergleich
17.5.1Etablierte
17.5.2Postmaterielle
17.5.3Konservative
17.5.4Traditionsverwurzelte
17.6Inkarnationskompetenz als Anforderung an die pastorale Handlungskompetenz
17.7Zusammenfassung: Kernkompetenzen in der Pastoral
18Weiterbildungsthemen II: Themenspektrum und Themenpotenzial in der Aus- und Weiterbildung pastoraler Mitarbeiter
18.1Forschungsfragen
18.2Methodisches Vorgehen
18.3Ergebnisse: Aus- und Weiterbildungsthemen in den pastoralen Diensten
18.4Themenpotenziale in der Weiterbildung
18.4.1Berufsspezifische Themenpotenziale
18.4.2Themenschwerpunkte in den Weiterbildungsgruppierungen
18.5Zusammenfassung: Thematische Spannungsfelder
Dritter Teil: Gesamtdiskussion und Konsequenzen
19Diskussion der Ergebnisse und Entwicklung pädagogischer Handlungsperspektiven und –strategien für eine innovative Weiterbildungspraxis
19.1Weiterbildung und Individuum
19.1.1Weiterbildung und soziale Milieus: Konkurrenzen
19.1.2Weiterbildung und pastorale Professionalität: Ambivalenzen
19.1.3Weiterbildung und Individualität: Präferenzen
19.1.3.1Grundformen der Angst (Fritz Riemann) als heuristisches Hilfsmittel für die Entwicklung pädagogischer Handlungsoptionen für Weiterbildung
19.1.3.2Folgerungen
19.1.3.3Orientierungssuchende
19.1.3.4Zufriedene
19.1.3.5Genügsame
19.1.3.6Selbstbestimmte
19.1.4Organisationale Schlussfolgerungen
19.2Weiterbildung und Organisation
19.2.1Weiterbildung und Personalentwicklung: Identitäten
19.2.1.1Berufsgruppenspezifische Ressourcen
19.2.1.2Berufsspezifische Desiderate
19.2.1.3Konsequenz: Berufsspezifische Identitätsentwicklung
19.2.1.4Konsequenz: Förderung von Leitungs- und Teamkultur
19.2.1.5Konsequenz: Organisationsbezogene Beratungsprozesse
19.2.1.6Konsequenz: Personenbezogene Beratungsprozesse
19.2.2Weiterbildung und Personalentwicklung: Ortsunsicherheit
19.2.2.1Berufsspezifische Lerninteressen aus der Milieuperspektive
19.2.2.2Konsequenz: Strukturen und Mechanismen der Gratifikation
19.2.3Weiterbildung und University Extensions: Kapazitäten
19.2.3.1Die Herausforderungen der Bologna-Reform
19.2.3.2Konsequenz: Neue Formen von University-Extensions
19.2.3.3Konsequenz: Weiterentwicklung des Bildungscurriculums in der Weiterbildung
19.2.3.4Konsequenzen für die beteiligten Institutionen
20Zusammenfassung: Weiterbildung und Personalentwicklung
20.1Lernbedarfsermittlung
20.2Maßnahmeplanung und –realisierung
20.3Qualitätssicherung und Bildungscontrolling
20.4Partizipation und Offenheit
20.5Strategische Ausrichtung der Personalentwicklung
20.6Dezentralisierung der Personalentwicklung
20.7Führung und Lernen
20.8Zusammenfassung und Rückbindung
21Methodische Reflexion und Ausblick
21.1Weiterbildungsforschung und Adressatenforschung innerhalb des pastoralen Personals
21.2Sozialstrukturanalyse mit Hilfe von Lebensstilen: Plädoyer für Unabhängigkeit
21.3Sozialstrukturanalyse und Adressatenforschung in der Pastoral: Plädoyer für fortlaufende Forschungsaktivitäten
21.4Adressatenforschung als Längsschnittforschung
22Schlussbetrachtung
23Anhang
23.1Tabellenverzeichnis
23.2Grafikverzeichnis
23.3Datenauszählung
23.4Messinstrument: Validierte Analysematrix „Idealtypen“ bzw. „Extremtypen“ Milieuorientierung (in Anlehnung an das Modell der Sinus-Milieus)
23.5Messinstrument: Analysematrix der Priesterbilder / Amtsverständnisse
23.6Indizierung der Sozialen Lage
23.7Literatur
23.8Fragebogen
Hinweise zur Verwendung von Schreibweisen, zu Urheberrechtlichen Fragen und zur Zitation
Bei allen Rollen- und Subjektbezeichnungen wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit in dieser Studie die männliche Form gewählt. Eine Ausnahme ist die Berufsbezeichnung „Pastoralreferent/Pastoralreferentin“. Hier werden in der Schreibweise beide Geschlechter berücksichtigt. Der pastorale Laienberuf geht aus dem Beruf der Seelsorgehelferin hervor. Dieser Beruf entstand in den 1920er Jahren und war ungefähr bis in die 1970er Jahr ein Frauenberuf in der Kirche. Viele Frauen haben hier Pionierarbeit geleistet und den Beruf geprägt. Sie haben zum heutigen Stellenwert dieses kirchlichen Berufes maßgeblich beigetragen.
Die vorliegende Studie wurde im Sommersemester 2013 von der Philosophischen Fakultät der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster unter dem Titel „Weiterbildung und Lernen in der Pastoral. Adressaten- und Milieuforschung zu Weiterbildungsverhalten und –interessen von Priestern, Diakonen und Pastoralreferent(inn)en in der Diözese Münster“ als Dissertation angenommen. Für die Drucklegung wurden wenige Änderungen und Aktualisierungen vorgenommen.
Ohne die Hilfe verschiedener Personen und Institutionen wäre diese Weiterbildungsstudie kaum realisierbar gewesen: Frau Prof. Dr. Ursula Sauer-Schiffer verdanke ich den entscheidenden Impuls, ein solches wissenschaftliches Projekt überhaupt zu bedenken und in Angriff zu nehmen. Sie ermutigte mich nach Abschluss des Diplomstudiums an der Universität Münster, im Bereich Erwachsenenbildung zu promovieren und gab im Laufe des Forschungsprozesses sehr wertvolle Hinweise in ihrem Ressort der Weiterbildungsforschung. Herrn Prof Dr. Matthias Sellmann danke ich für die Bereitschaft, als Zweitgutachter den theologischen Part dieser interdisziplinären Forschungsarbeit zu übernehmen, für die große Geduld, meinen Fragen besonders in Bezug auf die Milieutheorie immer wieder Rede und Antwort zu stehen. Ihm und Dr. Martin Pott danke ich für die Aufnahme dieser Studie in die Buchreihe „Angewandte Pastoralforschung“ im Echter-Verlag.
Als Mentor stand mir in allen statistisch-empirischen Fragen Herr AOR Dr. Dietmar Pfeiffer mit Rat und Hilfe zur Seite. Ihm bin ich zu besonderem Dank verpflichtet.
Ich danke zudem allen beteiligten Personen und Institutionen meines Dienstgebers, dem Bistums Münster, die das Anliegen dieser Studie unterstützt haben: den Mitarbeitern in der Hauptabteilung Seelsorge-Personal sowie der Mitarbeitervertretung der Pastoralreferent(inn)en. Herrn Generalvikar Norbert Kleyboldt danke ich für die unkomplizierte Bewilligung eines großzügigen Kostenzuschusses seitens der Diözese Münster für die Drucklegung dieses Buches.
Vielen Kolleginnen, Kollegen und Freunden danke ich für ihre Meinung, für Rat und Unterstützung: Johannes Heimbach, Stefan Sühling, Rupert König, Andreas Fritsch, Jutta Heimbach und Ursel Schwanekamp. Jutta Heimbach, Nicole Lüdiger und Heidi Schmidt übernahmen die Aufgabe des Korrekturlesens dieser Studie. Dafür danke ich ihnen sehr.
Ein großer Dank gilt meiner Familie und meinen Freunden für ihre ideelle Unterstützung, für ihre Geduld hinsichtlich meiner zeitlichen Zuverlässigkeit und für viele neugierige Nachfragen nach dem Stand der Dinge.
Und schließlich: Ich danke allen Priestern, Diakonen und Pastoralreferent(inn)en, die mit ihrer Beteiligung an der Umfrage wesentlich zum Gelingen dieser Studie beigetragen haben und innerhalb der recht sperrigen Systematik eines Fragebogens hinsichtlich ihrer Weiterbildungseinstellungen und -erfahrungen als auch hinsichtlich ihres Berufsverständnisses und ihrer Werteeinstellungen Rede und Antwort gestanden haben. Allen Kolleginnen und Kollegen sei besonders diese Studie gewidmet.
Münster, im Sommer 2014Marius Stelzer
Auf die Frage „Wie ist Ihr Verhältnis zu der Kirche/Religionsgemeinschaft, der Sie angehören oder angehört haben?“ antworten die Menschen in Deutschland im Jahr 2011:
„’Der Glaube sagt mir nichts; ich brauche keine Religion’, sagen 28 Prozent.
‚Ich fühle mich der Kirche/Religionsgemeinschaft verbunden, auch wenn ich ihr in vielen Dingen kritisch gegenüberstehe’, sagen 24 Prozent.
‚Ich fühle mich als Christ, aber die Kirche bedeutet mir nicht viel’, sagen 15 Prozent.
‚Unmöglich zu sagen’, sagen 9 Prozent.
‚Ich bin gläubiges Mitglied meiner Religionsgemeinschaft/ Kirche und fühle mich mit ihr eng verbunden’, sagen 9 Prozent.
‚Ich lebe meine religiösen Bedürfnisse ganz individuell, jenseits der bestehenden Religionen’, sagen 7 Prozent.
‚Ich fühle mich unsicher, ich weiß nicht, was ich glauben soll’, sagen 5 Prozent.
‚Ich bin religiös, fühle mich aber nicht als Christ’, sagen 3 Prozent.“1
Seit geraumer Zeit steht die katholische Kirche in Deutschland vor besonderen Herausforderungen. Es geht im Kern darum, die kirchliche Tradition und die Rede von Gott in die moderne Lebenskultur der Menschen anschlussfähig zu übersetzen. Der katholischen Kirche fällt es gegenwärtig zunehmend schwer, aus der eigenen Tradition heraus Antworten auf die religiösen Fragen der Menschen zu geben bzw. die zeitlose Botschaft vom Reich Gottes in die heutige Zeit und in die heutigen vielfältigen Lebenswelten der Menschen hinein zu kultivieren und zu kommunizieren. Denn die moderne Lebenskultur bringt mit sich, dass es kein Zugehörigkeits-Christentum mehr gibt, in dem die Menschen ungefragt zur Kirche dazu gehören, wie es in Zeiten der Volkskirche bis in die 1950er/1960er Jahre noch üblich war. Vielmehr haben sich im Zuge des gesellschaftlichen Wandels verschiedene Lebenswelten und Lebensstile entwickelt, in denen Religiosität eine unterschiedliche Rolle spielt. Der individuelle Freiheitsgewinn der Menschen in Form von Selbstbestimmung und Subjektwerdung, der mit dem gesellschaftlichen Wandel der letzten Jahrzehnte einhergeht, spiegelt sich auch in der Frage bzw. in der individuellen Gestaltung der religiösen und kirchlichen Orientierungen wider. Es ist für die Menschen nicht mehr selbstverständlich, Christ bzw. Katholik zu sein, sondern es gibt verschiedene Formen von Partizipation an religiösem Leben. Religiosität und religiöse Praxis finden nicht mehr überwiegend in institutionell-kirchlichen Kontexten statt, sondern haben sich individualisiert und vervielfältigt. Der Wiener Pastoraltheologe und Soziologe Paul M. Zulehner bringt diesen Prozess des Wandels der religiösen Praxis mit einer Metapher auf den Punkt: „Aus dem nachreformatorischen Sportrasen ist eine weltanschauliche Blumenwiese geworden.“2
Diese unterschiedlichen Orientierungs- und Anbindungsformen schlagen sich in den anfangs dargestellten Prozentzahlen nieder: Nur 9% der Deutschen sagen von sich aus, dass sie gläubiges Mitglied ihrer Religionsgemeinschaft /Kirche sind und sich mit ihr eng verbunden fühlen. 24% fühlen sich mit ihrer Religionsgemeinschaft/Kirche kritisch verbunden. Ihnen stehen 28% der Menschen gegenüber, die weder Glaube noch Religion benötigen. „Die Moderne brachte nicht nur die Option für einen individualisierten Glauben und die Herauslösung des Menschen aus den überkommenen Sozialmilieus mit sich. Sie führte auch zu einer tiefgreifenden Veränderung in der kirchlichen Praxis“3, fasst Roman Bleistein Ende der 1990er Jahre diese Entwicklung zusammen.
Die „Option für einen individualisierten Glauben“, die Bleistein anführt, bedeutet, dass kirchlich-religiöse Angebote von den Menschen optional nach Maßgabe der lebensstilistischen Passung und der biografischen Relevanz wahrgenommen und ausgewählt werden. Diese Lebensstile haben sich in den vergangenen Dekaden aus den herkömmlichen Sozialmilieus herausgelöst, ausdifferenziert und vervielfältigt.4 Eine besondere Herausforderung an alle in der Kirche tätigen Mitarbeiter mit Blick auf die unterschiedlichen Tätigkeitsfelder in der beruflich-kirchlichen Praxis ist, diese differenzierten Lebenswirklichkeiten in ihrer inneren wie äußeren Logik wahrzunehmen und die Botschaft des christlichen Glaubens in diese Wirklichkeiten hinein zu kommunizieren.5 Dabei zeigt sich, dass der fortschreitende Wandel einen Rückgriff auf in der Vergangenheit bewährte beruflich-professionelle Handlungsmethoden und Kommunikationsformen kaum mehr zulässt. Denn der elementare Inhalt kirchlicher Verkündigung, die Botschaft Jesu Christi vom Reich Gottes, muss in einer komplexer gewordenen Gesellschaftsstruktur auf angemessene und vielfältige Weise vermittelt und verkündet werden. Mit dem Ende der Volkskirche und dem Beginn einer Epoche der Vielgestaltigkeit kirchlich-religiösen Lebens (und der Vielgestaltigkeit gesellschaftlichen Lebens an sich) muss sich auch das berufliche Methodenspektrum pastoraler Mitarbeiter hin zu zielgruppenspezifischen Weisen der Kommunikation ändern. Die Anforderungen an die unterschiedlichen beruflichen Kompetenzen von Priestern, Diakonen und Pastoralreferent(inn)en als pastorale Mitarbeiter sind demnach markant gestiegen. Die berufliche Praxis ist komplexer geworden. Es existiert ein Professionalisierungsdruck in der Pastoral.
Ein Schlüssel zur Bewältigung und Gestaltung der gegenwärtigen kirchlichen Situation liegt demnach in der Förderung und Entwicklung beruflicher Kompetenzen bzw. in der Professionalitätsentwicklung durch adressatenspezifische und zeitgemäße Weiterbildungsformen für die Mitarbeiter in den pastoralen Diensten. Es stellt sich die Frage, wie angesichts des sozialen Wandels und der komplexen gesellschaftlichen Wirklichkeit Priester, Diakone und Pastoralreferent(inn)en effizient und innovativ weitergebildet werden, so dass sie fortwährend lernen, die christliche Botschaft in die moderne Lebenskultur zu übersetzen bzw. zu kommunizieren. Diese Frage steht im Zentrum der hier vorliegenden Arbeit.
Diese zentrale Fragestellung lässt sich weiter differenzieren: Wie lernen pastorale Mitarbeiter überhaupt? Welche Haltung und welches Verständnis von Weiterbildung und Lernen zeigen sie auf? Welche Anforderungen kommen aus der beruflichen Praxis auf sie zu? Welche Konsequenzen zieht der Erkenntnisgewinn aus den Antworten zu diesen Fragen für die Organisation der kirchlichen Weiterbildungspraxis nach sich? Und schließlich: Wie kann mittels einer innovativen und adressatenspezifischen Weiterbildungspraxis der Professionalisierungsdruck entschärft und das pastorale Personal beruflich entlastet werden?
Es ist nicht nur vor dem Hintergrund der gestiegenen Anforderungen in der pastoralen Praxis6 notwendig, diesen Fragen nachzugehen. Die Verkürzung der Studienzeiten durch die Bologna-Studienreform zieht nach sich, dass auf Dauer ein großer Teil der beruflichen bzw. universitären Bildung und der Vermittlung theologischen Wissens wie pastoraler Handlungskompetenzen in den Phasen der Fort- und Weiterbildung wird stattfinden müssen. Der erwachsenenpädagogische Topos des „Lebenslangen Lernens“ gewinnt damit auch in den pastoralen Berufen nicht nur vermehrt an Relevanz: Lebenslanges Lernen ist unverzichtbar geworden.
Ein Novum ist diese Forderung nach fortwährender, angemessener und zeitgemäßer Fort- und Weiterbildung des Seelsorgepersonals angesichts sich wandelnder gesellschaftlicher Prozesse indes nicht. Die erstmals im Jahr 1978 von den deutschen Bischöfen in Kraft getretene Rahmenordnung für die Priesterbildung7 spricht von der dritten Bildungsphase als einer Phase, die das ganze weitere Leben insofern umfasst, als dass „es einer fortdauernden Bildung und einer Weiterbildung für neu zu übernehmende Aufgaben bedarf.“8 In der Darlegung des Grundcharakteristikums von Weiterbildung lässt sich der erwachsenenpädagogische Topos des „Lebenslangen Lernens“ herauslesen:
„Der Priester muß seinen Glauben und seine Berufung in je neuen Situationen lebenslang verwirklichen und seinem Auftrag in sich wandelnden Verhältnissen gerecht werden. Glaube und Berufung des Priesters, die in ihrer Fülle und Tiefe nie voll erfaßt sind, wie auch die pastorale Notwendigkeit lassen es nicht zu, daß der Priester in irgendeiner Lebensphase allein auf bereits erworbene Einsichten, Kenntnisse und Fähigkeiten zurückgreift. Deshalb muß er sich in seinem ganzen Leben um eine umfassende Fortbildung bemühen“9.
Die Grundordnung sieht dabei die gesamte Aus- und Weiterbildung von Priestern nicht isoliert von gesellschaftlichen Entwicklungen, sondern elementar vor dem Hintergrund des gesellschaftlichen Wandels:
• Die Transformationsprozesse in Gesellschaft und Kirche ziehen Änderungen in der Bewusstseinslage und im Verhalten der Menschen nach sich.
• Der beschleunigte Wissenszuwachs in allen Wissenschaften erfordert eine regelmäßige und systematische Weiterentwicklung des früher erworbenen Wissens.
• Die Reflexion über die gesellschaftlichen und kirchlichen Entwicklungen bringt neue wichtige Erkenntnisse und führt zu veränderten Formen kirchlicher Praxis.10
Die Anliegen des Lebenslangen Lernens, der Kompetenzentwicklung und der Transformation der gesellschaftlichen und zeitlichen Verhältnisse werden in der Grundintention priesterlicher Weiterbildung zusammengefasst:
„Das Ziel dieser Bildungsphase ist die Befähigung der Priester, die ihnen geschenkten und in den ersten beiden Bildungsphasen grundgelegten menschlichen, geistlichen und beruflichen Fähigkeiten weiterzuentwickeln und so ihre priesterliche Persönlichkeit zu entfalten. Sie sollen in der Lage sein, den in der Priesterweihe übernommenen Auftrag Christi für die Menschen ihrer Zeit in der sich wandelnden pastoralen Situation glaubwürdig und wirksam ein Leben lang wahrzunehmen und darin Freude und Erfüllung zu finden.“11
Es geht demnach um die Befähigung, subjektorientiert, zeitgemäß, situativ, glaubwürdig und wirksam dem Auftrag der Verkündigung des Evangeliums (Feier des Gottesdienstes, caritative Dienste, Glaubensbildung) nachzukommen. Dies erfordert lebenslange Bildung und lebenslanges Lernen.
Im beruflichen Kontext der hauptamtlichen Laien dient Fort- und Weiterbildung „der Erweiterung der für die Ausübung des pastoralen Dienstes erforderlichen theologischen, religionspädagogischen und fachlichen, persönlichen und spirituellen Kompetenzen.“12 Die für Gemeindereferenten und Pastoralreferenten vorangestellte allgemeine Grundordnung, im Herbst 2011 in Kraft gesetzt, hält sich mit wegweisenden Aussagen zu Fort- und Weiterbildung zunächst zurück, verweist aber auf die jeweiligen Ausführungen früher in Kraft getretenen Rahmenordnungen für die pastoralen Laiendienste. In beiden Rahmenordnungen sind die Hinweise für Fort- und Weiterbildung praktisch identisch. Wesentliche Intentionen sind:
• Erhaltung und Entfaltung der Befähigung für den pastoralen Dienst
• Kontinuierliche Aufarbeitung beruflicher Erfahrung
• Vertraut werden mit Entwicklungen theologischer Fragen und Kenntnisse sowie mit Veränderungen der Situationsbedingungen in der pastoralen Praxis
• Vorbereitung auf neue Aufgaben
• Spirituelle Entfaltung und Vertiefung des kirchlichen Laiendienstes13
Der geistlich-spirituelle Anteil wird als selbstverständlicher Bestandteil von Weiterbildung betrachtet. Dies wird auch daran deutlich, dass das Wesen von Forum Externum (das ist die qualifizierende und beurteilende Instanz pastoraler Aus- und Weiterbildung) und Forum Internum (das ist der wertfreie und bewertungsfreie, geistlich begleitende, ggf. krisenintervenierende Bereich von Aus- und Weiterbildung) auch personell fortgeführt werden soll.14 In den jeweils identischen Punkten wird zudem aufgeführt, dass hauptamtliche Laien in angemessener Weise an der Planung beteiligt werden und dass alle Fortbildungsangebote so angelegt sein sollen, „dass sie den einzelnen zugleich zu persönlichen Fortbildungsbemühungen anregen“.15
Inhaltsgleich sind zudem die wesentlichen Elemente der Weiterbildungsphase, die aufgeführt werden:
• Regelmäßige Fortbildungstage, die auch die spirituelle Dimension einschließen
• Mehrtägige Studienkurse
• Besinnungstage und Exerzitien.
Insgesamt fallen die Ausführungen innerhalb der Statuten für hauptamtliche Laien im Vergleich zum Priesteramt schwächer aus. Das betrifft vor allem auch den Ansatz des lebenslangen Lernens, besonders im Vergleich mit den in der Priesterordnung formulierten Anforderungen aufgrund der gesellschaftlichen Transformationsprozesse. In der Neuauflage der Statuten im Herbst 2011 wurden diese sinnvollen Ergänzungen nicht berücksichtigt.
Die Rahmenordnung für Diakone mit Haupt- und Zivilberuf gibt sehr begrenzt Hinweise bezüglich der beruflichen Weiterbildung:
„Der Diakon mit Zivilberuf (und mit Hauptberuf, M.S.) bleibt zur Fortbildung verpflichtet. Über seine Mitarbeit im Diakonenkreis hinaus muß er zur beruflichen Fortbildung und zur spirituellen Vertiefung an entsprechenden Kursen und Treffen teilnehmen. Näheres regelt die diözesane Ordnung.“16
Im Bistum Münster werden in den ersten drei Jahren nach der Weihe drei Studienwochenenden verpflichtend angeboten. Daraufhin sind jährlich zwei regionale Studienwochenenden verpflichtend.17
In dieser Studie werden Priester, Diakone und Pastoralreferent(inn)en des Bistums Münster zu Themen und Anliegen der beruflichen Weiterbildung befragt. Dazu wurde aus der Grundgesamtheit aus 1115 Priestern, Diakonen und Pastoralreferent(inn)en (bis 65 Jahre) eine repräsentative Stichprobe gezogen. Die Probanden wurden mit Hilfe eines schriftlichen Fragebogens zu den Themenbereichen Weiterbildungsmotive und –barrieren, Weiterbildungsthemen, Zusatzqualifikationen, Lernformen und Anforderungen an berufliche Kompetenzen befragt.
Die Grundlage dieser Analysen bilden die Erkenntnisse verschiedener Referenzstudien in den Bereichen der Erwachsenenbildungs- bzw. Adressatenforschung und der kirchlichen Sozialforschung.18 Die Auswertung der Umfragedaten folgt dabei im Kern drei Gruppierungsmerkmalen, die bereits in den Referenzstudien Verwendung fanden und als Analyseeinheiten der genannten Themenbereiche und Forschungsfragen dienen: (1.) dem Kriterium des individuellen Werteverständnisses bzw. der damit verbundenen Milieuorientierung, (2.) dem Kriterium des Verständnisses vom Priesteramt bzw. den damit in engem Bezug stehenden Bildern und Vorstellungen der Organisation „Kirche“, innerhalb derer die Befragten ihre berufliche Tätigkeit ausüben sowie (3.) der beruflichen Rolle und den damit verbundenen rollenspezifischen Merkmalen bzw. der individuellen beruflichen Sozialisation. Die nachfolgende Grafik verdeutlicht die Zusammenhänge.
Grafik 1: Zentrale Analyseeinheiten der Studie (Darstellung: Vf.).
Zur genaueren Erörterung der individuellen Weiterbildungsstrategien, des Weiterbildungsverhaltens und des Weiterbildungsverständnisses werden darüber hinaus aus dem Datenmaterial explorativ Weiterbildungstypen entwickelt und mit Hilfe der Analyseeinheiten näher untersucht.
Aus den gesamten Analysen werden dann unter Zuhilfenahme weiterer pädagogischer und psychologischer Erkenntnisse Empfehlungen und Hinweise für eine zukünftige Praxis der Weiterbildung im Bistum Münster entwickelt und diskutiert.